안녕하세요.
오늘은 많은 기업과 인사담당자들이 가장 큰 고민 중 하나로 꼽는 주제에 대해 이야기해보려 합니다.
바로 “Z세대는 왜 회사를 떠나는가?”입니다.
출근한 지 6개월도 되지 않은 신입사원이 조용히 퇴사 의사를 밝히고, 매력적인 복지제도에도 불구하고 Z세대 직원의 이직률은 줄어들지 않습니다. 분명 '좋은 회사'라고 자부했는데, 왜 이들은 머물지 않을까요?
단순히 ‘참을성 부족’이나 ‘욕심이 많아서’가 아닙니다. Z세대는 근본적으로 일의 의미와 조직의 구조 자체에 대해 다른 기준을 가지고 있습니다. 오늘 글에서는 Z세대가 회사를 떠나는 진짜 이유를 세 가지 키워드를 중심으로 짚어보고자 합니다.
Z세대는 왜 회사를 떠나는가?
조직문화, 워라밸, 수평적 리더십의 기대 변화
1. 조직문화가 ‘공감’되지 않을 때 – 수직적 구조의 피로감
많은 기업들이 여전히 전통적인 위계질서를 바탕으로 조직을 운영하고 있습니다. 팀장은 일방적으로 업무를 지시하고, 회의는 형식적으로 흘러가며, 결정은 위에서 아래로만 전달됩니다. 이런 구조는 Z세대가 자라온 환경과 정면으로 충돌합니다.
Z세대는 어릴 때부터 수평적인 인터넷 커뮤니티와 SNS를 경험하며 성장해왔고, 누구의 말이든 '논리'가 있다면 존중받아야 한다고 배웠습니다. 그러나 회사에서는 “그건 원래 그렇게 해”라는 말이 돌아올 뿐입니다. 개인의 생각이 존중되지 않고, 질문이 불편해지는 순간, Z세대는 마음을 닫고 회사를 떠납니다.
▷ 사례
한 대기업 신입사원이 “왜 이렇게 비효율적으로 처리하냐”고 질문했다가 “너는 아직 몰라서 그래”라는 답변을 듣고 며칠 뒤 퇴사한 일이 있습니다. 그에겐 단순한 ‘지시’보다 ‘이유’가 더 중요했던 겁니다.
2. 워라밸이 아닌 '워라밸의 질' – 삶을 중심에 두는 선택
많은 기업들이 "우린 워라밸을 보장합니다"라고 이야기합니다. 하지만 단순히 퇴근 시간이 빠르다고, 재택근무를 허용한다고 Z세대가 만족하지는 않습니다.
Z세대는 일과 삶을 ‘균형’보다는 ‘통합’의 관점으로 봅니다. 내가 하는 일이 내 삶과 연결되어야 하고, 회사에서 보낸 시간이 내 정체성과 성장에 의미 있어야 한다고 여깁니다. 따라서 형식적인 워라밸보다 '내용 있는 삶'이 가능한 조직을 찾습니다.
▷ 예시 비교
A회사: 주 4.5일 근무지만 회의는 상사의 퇴근까지 기다리며 시간만 끎
B회사: 주 5일 근무지만 목표 중심으로 자율적 운영, 개인 성장 계획을 지원
Z세대는 A회사를 떠나고 B회사에 머뭅니다. 단지 시간을 주는 것이 아니라 가치를 나누는 방식이 중요해진 것입니다.
3. 리더는 리더답게, 그러나 수평적으로 – ‘존중’이 전제가 될 때
Z세대는 상사에게 충성을 맹세하던 과거 세대와는 다릅니다. 그들은 ‘수평적 관계’를 원하지만, 권위를 무시한다는 뜻이 아닙니다.
Z세대에게 좋은 리더는 '함께 고민하는 사람'이지, '모든 걸 지시하는 사람'이 아닙니다. 그들은 질문할 수 있고, 의견을 말할 수 있고, 실수해도 소통이 가능한 안전한 분위기에서 일할 때 비로소 몰입합니다. 리더가 격의 없이 다가오되, 업무적으로 신뢰받을 만한 실력과 명확한 기준을 제시할 수 있을 때, Z세대는 따릅니다.
▷ 조직의 전환점:
“지시하는 리더”에서 “코칭하는 리더”로의 전환은 단지 리더십 스타일의 변화가 아니라 Z세대의 이직률을 낮추는 핵심 전략입니다.
‘왜 이직했나요?’라는 질문보다 ‘왜 남아있고 싶나요?’라고 묻자
Z세대는 단지 ‘안 맞아서’ 회사를 떠나는 것이 아닙니다.
그들은 의미 있는 연결을 원하고, 공정한 구조를 바라고, 존중받는 대화를 통해 일하고 싶어 합니다.
더 이상 “왜 이직했나요?”라고 묻기 전에, 우리는 이렇게 질문해야 합니다.
“당신은 왜 이 회사에 계속 남고 싶은가요?”
그 해답은 단순한 복지정책이나 연봉 조건이 아니라, 조직의 문화와 리더십, 그리고 일을 대하는 태도에 담겨 있습니다.